STC 196/2004, de 15 de noviembre de 2004

Antecedentes de hecho

La demandante trabajó como agente administrativo para Iberia a través de contratos temporales. La empresa dio por extinguida la relación laboral durante el último contrato temporal alegando la falta de superación del periodo de prueba consecuencia de la calificación de “no apto” por los médicos tras el examen médico ya que la muestras de orina detectaban un coeficiente de cannabis. Se declaró probado que no se comunicó a la recurrente que en los análisis médicos se examinaría el posible consumo de estupefacientes. La Sentencia de instancia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Ibiza, de fecha 6 de agosto de 1999, declaró la nulidad del despido. En dicha sentencia el argumento central es la vulneración del derecho a la intimidad del art 18.1 CE. Dicha sentencia fue revocada por la impugnada en amparo, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares. El tribunal sentencia que el periodo de prueba resultaba irregular y que por tanto, el despido era improcedente pero no considera violado el derecho a la intimidad argumentando que el análisis médico es un procedimiento común, que existió colaboración por parte de la demandante y que además se había verificado la confidencialidad de los datos obtenidos. La sección Primera del Tribunal Constitucional por providencia admite el recurso de amparo.

Fundamentos de derecho

El tribunal entiende que se ha producido una intromisión en la esfera del derecho fundamental de intimidad personal. Por otro lado la ley de prevención de riesgos laborales tiene como regla general la voluntariedad para el sometimiento al reconocimiento médico habiendo excepciones que quedan vinculados a la certeza de un riesgo o peligro en la salud de los trabajadores, o bien en determinadas actividades por el riesgo o peligrosidad que entrañan. Del art. 25 de la Ley de Riesgos Laborales y del art. 196 de la Ley general de la Seguridad Social se desprende que el reconocimiento médico en la relación laboral no es un instrumento del empresario para un control de la salud como tampoco una facultad para verificar la capacidad de sus empleados. Además no se puede entender como supuesto excepcional de control obligatorio de la salud. Es cuestión central entonces, la voluntariedad del sometimiento a las pruebas médicas. Para ser eficaz el consentimiento requiere que el trabajador sea informado de las pruebas que puedan llegar a afectar a su intimidad corporal, así como de aquellas que aun afectando únicamente a la intimidad personal puedan generar un reproche social. En garantía del derecho fundamental se impone que el consentimiento sea informado particularmente en aquello que no sea previsible y eso es lo que ocurre con los datos de sobre estupefacientes. Como hemos mencionado en la exposición de los hechos la demandante no fue informada y además no se ha justificado la necesidad de la prueba de estupefacientes para el puesto de trabajo de la demandante. Se anula la sentencia del TSJ y se declara la firmeza de la Sentencia del Juzgado de lo Social que aplicó con acierto el art. 18.1.

Comentario jurídico personal

Entendemos en la misma dirección que el TC, que el derecho a la intimidad consagrado en el art. 18.1 CE confiere un poder de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima salvo que estén fundadas en una previsión legal que tenga justificación constitucional y que sea proporcionada o que exista un consentimiento eficaz que lo autorice.
En relación a la tesis expuesta creemos que se ha invadido la esfera privada sin contar con una habilitación legal para ello. Efectivamente, la ley de prevención de riesgos laborales en su art. 22.1 establece que la vigilancia de la salud de los trabajadores a través de los reconocimientos médicos sólo podrá realizarse, por regla general, cuando el trabajador preste su consentimiento. Concluimos que en este supuesto no se ha contado con un consentimiento eficaz ya que compartimos la idea del tribunal cuando expone que para ser válido el consentimiento este debe ser precedido de una correcta información sobre las pruebas médicas, especialmente cuando son invasoras de su intimidad. Tampoco responde a lo previsible el examen de estupefacientes por lo que con más razón debía ser informado sobre ello.
Sólo podríamos amparar legalmente el examen médico llevado a cabo si éste se encontrase dentro de las excepciones que postula la ley de prevención de riesgos laborales que aparecen cuando resulten los exámenes imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o si el estado de salud del trabajador puede ser peligros para él mismo o para otros. Comprobamos que no se han cumplido esos requisitos de riesgo y peligrosidad que podrían amparar la práctica llevada a cabo por los servicios médicos. Por todo ello, entendemos que se ha producido una vulneración del art 18.1 CE y que por tanto el despido laboral llevado a cabo como consecuencia del examen realizado deber ser calificado como nulo.

Sentencia de 13 de diciembre de 2008, recurso 3925/2007
Tribunal Supremo, Sala cuarta, de lo Social

Antecedentes de hecho

Dª Marina tenía un contrato de trabajo de duración determinada, con fundamento en un incremento de la producción, con la empresa ATENTO TELESERVICIOS ESPAÑA, S.A., en el que se pactó un período de prueba de sesenta días. Contra sentencia que declaró la validez de la rescisión del contrato por no superación del período de prueba, encontrándose la trabajadora de baja por enfermedad común, recurre ésta en casación para la unificación de doctrina.

Fundamentos de derecho

Según la Sala de lo Social, el pacto de prórroga de la duración del período de prueba que autoriza el ET en su artículo 14.3 para los casos de IT, y que acordaron las partes, supone una garantía para ambas en cuanto a que el período puede ser alargado más allá de los límites legales. La recurrente pretende que durante dicho periodo de interrupción no quepa la rescisión unilateral del contrato.
Sin embargo, esto no quiere decir que la facultad empresarial para desistir del contrato en tal período desaparezca por la existencia de dicha interrupción en el cómputo, de forma que cuando el desistimiento se produce en el período de prórroga, deben estimarse los efectos extintivos que le son propios, sin que por ello pueda hablarse de despido improcedente, como pretendía la trabajadora, en tanto en cuanto no puede considerarse ni abusivo ni discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales. En consecuencia, la sentencia recurrida debe ser confirmada, desestimando el recurso interpuesto por la representación de Dª Marina.

Comentario jurídico personal

Uno de los problemas que se plantean en su argumentación, es la interpretación de la sentencia de referencia aportada por la recurrente en la que se específica que ‘‘la IT interrumpirá el período de prueba, reanudándose una vez acabada la situación de IT’’, y por otro lado, el artículo 20.2 del Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing de 8 de de Marzo de 2005, que establece la interrupción del cómputo del período de prueba en caso de IT entre otros, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Ciertamente, entendemos que ambos casos han de ser comprendidos a efectos del artículo 14.3 ET, disipando cualquier divergencia entre las dos redacciones.
La cuestión relativa a los efectos de interrupción del período de prueba tratada en esta sentencia fue un tema novedoso que no se había tocado hasta entonces en la Sala cuarta del Tribunal Supremo. En efecto, dicha sentencia sienta doctrina puesto que se pronuncia por primera vez sobre la posibilidad de que un acuerdo entre partes contemple no sólo la opción de interrumpir y alargar el periodo inicial cuando concurre IT, sino que además podría inhibir la facultad de desistir del contrato previsto en el artículo 14.2 ET.
En este supuesto, parece relevante precisar la decisión del TS de interpretar tal posibilidad conforme a una interpretación literal del artículo 14.3 ET, de manera que la IT sólo produciría la interrupción del cómputo, ya que ni siquiera en los supuestos de suspensión se contempla la opción de impedir la facultad de extinción del contrato.

Sentencia número 4241/2008 de 22 de mayo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Antecedentes de hecho.

En el año 2007 la demandante firma un contrato eventual (por circunstancias de la producción) con una empresa de trabajo temporal por un periodo de mes y medio. Durante este tiempo la ETT no da de alta en la Seguridad Social a la trabajadora, obligación que no cumple hasta cinco días después de concluido el contrato. Al finalizar dicho contrato, la demandante y la empresa demandada (empresa usuaria) firman un nuevo contrato de duración determinada de cuatro meses y medio. Posteriormente, la empresa comunica a la actora que no le renovará el contrato a su vencimiento, motivo por el cual interpone demanda sobre Despido en el Juzgado Social de Barcelona. La demanda fue desestimada y es por ello por lo que la trabajadora interpone recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Fundamentos de derecho.

La recurrente alega, en primer lugar, infracción del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que “adquirirán la condición de trabajadores fijos los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades contratadas se deduzca claramente la duración temporal de las mismas”.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima tal alegación precisamente por el inciso final del precepto, ya que en el caso que nos ocupa puede deducirse indudablemente la duración temporal del contrato. Continua razonando el Tribunal que carece de relevancia examinar si la relación laboral fue fraudulenta (tal y como ha hecho en anteriores casos) ya que en este supuesto la trabajadora, posteriormente al primer contrato con la ETT, contrata con la empresa usuaria, algo que es totalmente admisible en nuestro ordenamiento (tal y como subraya el Tribunal) pero que implica la presunción de que la trabajadora no consideraba que el primer contrato se celebró en fraude de ley por responder a una necesidad permanente de la empresa usuaria.

En segundo lugar, la recurrente alega infracción del artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que regula el contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. El precepto establece una duración máxima para este tipo de contratos de 6 meses dentro de un periodo de doce meses. El Tribunal también desestima esta alegación ya que se cumplen los citados requisitos de la contratación eventual.

Comentario jurídico personal.

En nuestra opinión la sentencia es razonable al desestimar el recurso presentado por la trabajadora. Por un lado es razonable que, si un trabajador estima que un contrato se ha celebrado en fraude de ley por ser eventual cuando en realidad responde a necesidades permanentes de la empresa, se le exija que interponga demanda previamente a firmar un segundo contrato eventual con la misma empresa. Además, y siempre desde nuestro punto de vista, sería desproporcionado convertir un contrato de estas características y que responde a necesidades temporales y excepcionales de la empresa en un contrato indefinido por el hecho de la tardía alta en la Seguridad Social. De hecho el legislador así lo consideró al introducir en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores la salvedad final.

Por otro lado, habría que analizar que efectivamente la empresa hubiera experimentado un incremento de los pedidos por parte de los clientes, razón que justificaría la contratación eventual de la trabajadora para responder al requerido aumento de producción. Suponemos que esto es así al no establecer lo contrario el Tribunal. Dado que, junto a este requisito, también se cumple el del tiempo de duración del contrato, nada podría alegarse como vulneración del artículo 15.1 b) del Estatuto.

Por todo ello la decisión de la empresa de no renovar el contrato de la trabajadora al vencimiento del mismo es en nuestra opinión (y de acuerdo con el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña) conforme a derecho y no viene más que a confirmar que las necesidades de trabajo de la empresa eran efectivamente eventuales y transitorias.

Convalidado el Real Decreto con medidas sobre el empleo propuestas por el Gobierno

Convalidado el Real Decreto con medidas sobre el empleo propuestas por el Gobierno
Publicado el 26-03-2009 , por Expansión.com

La convalidación se ha aprobado con 184 votos a favor y 162 en contra, pero, a petición de todos los grupos de la Cámara, se ha realizado una segunda votación para que se tramite mediante un Proyecto de Ley, lo que ha sido aprobado por unanimidad.

El Pleno del Congreso ha convalidado hoy el Real Decreto de medidas urgentes para el mantenimiento y fomento del empleo y la protección de los desempleados y ha acordado por unanimidad tramitarlo como Proyecto de Ley, lo que permitirá introducir cambios a través de enmiendas presentadas por los grupos parlamentarios.
El ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho, ha defendido la necesidad de adoptar de forma inaplazable estas medidas para evitar la salida del mercado laboral de los trabajadores afectados por reestructuraciones empresariales y también para afrontar los periodos de desprotección para quienes quedan en el paro.
Es la segunda vez en un mes que el Gobierno pierde la posibilidad de tramitar un Decreto Ley, después de que no consiguiera sacar adelante, el pasado 12 de marzo, el Real Decreto de medidas urgentes en materia de telecomunicaciones, que requirió una segunda votación para que se aprobara como Proyecto de Ley.

Reproches:

Los portavoces parlamentarios han reprochado al Gobierno que estas medidas no hayan sido consensuadas y algunos (PNV, Nafarroa Bai, IU y ERC) han criticado especialmente que las empresas que contraten indefinidamente antes de final de este año se puedan bonificar del cien por cien de la cuota empresarial a la Seguridad Social, por discriminatoria, reaccionaria o mercantilista. Corbacho ha recordado que las medidas se estructuran en tres bloques: para el mantenimiento del empleo, para la protección de los desempleados y para la generación de empleo.
Entre las primeras se establece la bonificación del 50 por ciento de la cuota empresarial por cada trabajador afectado por expedientes de regulación de empleo (ERE) de carácter temporal, siempre que no supere los 240 días y que el empresario se comprometa a mantener el empleo al menos un año desde el fin del ERE.
La otra medida, modifica el convenio especial de Seguridad Social que suscriben los trabajadores mayores de 55 años que ven extinguido su contrato por un ERE.
En este caso, las cotizaciones empresariales de una actividad que se desarrolle durante la vigencia de dicho convenio especial pueden sufragar las cuotas que deben abonar los trabajadores a partir de los 61 años.
En el segundo bloque, se incluye que los afectados por ERE temporales no sufran merma en su prestación por desempleo, con un máximo de 120 días cuando se les extingue el contrato y de 90 en caso de suspensión.
También, la supresión del plazo de un mes de espera, que hasta ahora se aplicaba, para cobrar el paro. En el tercer grupo están las bonificaciones de los contratos indefinidos a tiempo parcial, que serán un 30 por ciento superiores a las que recibiría el empresario por la jornada pactada en el contrato.
Asimismo, incorpora la medida para que las empresas que contraten indefinidamente antes de final de este año se puedan beneficiar del cien por cien de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Los límites son que la cuantía bonificada no supere el importe equivalente a la prestación por paro que tuviera pendiente de percibir en el momento de celebrar el contrato y que la bonificación no supere los tres años de duración.

Bruselas ve ilegal pagar a las mujeres pensiones más altas que a los hombres

Bruselas ve ilegal pagar a las mujeres pensiones más altas que a los hombres.

Publicado el 26-03-2009 , por C. G-L. Madrid
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó hoy que es ilegal pagar a las mujeres pensiones más altas que a los hombres para compensar las desventajas que tienen durante su carrera profesional porque ello vulnera el principio de igualdad de trato.
Sin embargo, y pese a este primer dictamen, la sentencia también aclara que un Estado miembro sí puede establecer "ventajas concretas" destinadas a facilitar el ejercicio de una actividad profesional por parte de las mujeres.
En concreto el dictamen se refiere al sistema de pensiones existente en Grecia. La Comisión había solicitado al TUE que declarara ilegal este régimen por considerar que impone condiciones de jubilación menos favorables para los hombres que para las mujeres.
Según se desprende de la sentencia, Grecia no ha negado las diferencias de trato, pero sostiene que estas diferencias responden a las funciones sociales respectivas de los hombres y de las mujeres y constituyen medidas compensatorias de las desventajas sufridas por las mujeres debido a la menor duración de su vida profesional.
En su sentencia, que se ha dado a conocer hoy, el Tribunal señala que es contrario a la igualdad de trato establecer, para la concesión de una pensión de jubilación, requisitos de edad y de otro tipo que difieran según el sexo para trabajadores que se encuentran en situaciones idénticas o comparables.
Este principio, añade Bruselas, no impide que un Estado miembro aplique medidas que establezcan ventajas concretas destinadas a facilitar el ejercicio de una actividad profesional por el sexo menos representado o a evitar o compensar desventajas en la carrera profesional. No obstante, las medidas nacionales amparadas por el principio de igualdad de trato deben, en todo caso, contribuir a ayudar a las mujeres a desarrollar su vida profesional en condiciones de igualdad con los hombres.El Tribunal de Justicia constata, sin embargo, que las disposiciones del Código griego de pensiones civiles y militares no pueden compensar las desventajas a que están expuestas las carreras de las funcionarias y militares, ayudando a estas mujeres en su vida profesional.

Una aseguradora despide a un trabajador al conocer que padece cáncer

EFE BARCELONA
Publicado Miércoles, 25-03-09 a las 15:27
El colectivo de abogados Ronda ha presentado una denuncia contra la empresa Lico Corporación Operador Banca-Seguros por despedir, alegando un expediente disciplinario, a un trabajador al descubrir que estaba afectado de un cáncer de pulmón.
En una rueda de prensa celebrada hoy, el trabajador afectado, Joan Ramon Vilamajó, ha denunciado la "injusticia" del caso y ha reclamado que se declare nulo el despido, lo cual le permitiría reincorporarse a su puesto. Además, el trabajador solicita una indemnización por los daños y perjuicios morales que le ha ocasionado la empresa con su despido.
«Falso» despido disciplinarioLa cronología del caso es la siguiente: en mayo de 2008 Vilamajó es contratado con un contrato temporal, ocho meses más tarde, en enero de 2009, se le hace un contrato indefinido con un salario mensual de 1.000 euros hasta que el pasado 16 de febrero se le detecta un cáncer de pulmón que él comunica a la compañía, que decide despedirle tres días más tarde, el 19 de febrero, amparándose, según los abogados, en un "falso" despido disciplinario.
Según la abogada del trabajador, Ana Tomé, la empresa Lico Corporación Operador Banca-Seguros "bordeó" la ley al indemnizar a Vilamajó con 1.200 euros, los que le corresponden a los 45 días de salario bruto que contempla la legislación.
Un subsidio de 400 eurosPor ello, la abogada alerta de que Vilamajó se encuentra actualmente en una situación "dramática" pues la baja médica le descuenta la prestación de desempleo, que en diez meses dejará de cobrar y pasará a recibir un subsidio de 400 euros. Además, el trabajador no puede solicitar un nuevo empleo, pues está recibiendo tratamientos intensivos de larga duración para paliar su enfermedad.
Desde el colectivo de abogados Ronda, se denuncia que desde que se acentuó la crisis económica las empresas están empleando estrategias "ingeniosas" para llevar a cabo despidos amparados en la ley, pero sin causas que los justifiquen.
Así es el caso de la compañía Lico Corporación Operador Banca-Seguros, que justificó con el cierre de la delegación de Barcelona el despido de Vilamajó, cuando a día de hoy la delegación sigue abierta y en pleno funcionamiento.

CEOE acepta eliminar el contrato temporal si la indemnización de los fijos se abarata a 20 días

ABC MADRID
El presidente de la CEOE, Gerardo Díaz Ferrán, ha instado ayer al Gobierno a promover una reforma laboral para conseguir un mercado de trabajo «coherente» en el que se supriman los contratos temporales a cambio de abaratar el despido de 45 a 20 días de indemnización por año trabajado.
En una conferencia sobre «Los empresarios ante la crisis» en la Universidad Alfonso X El Sabio en la localidad madrileña de Villanueva de la Cañada, Díaz Ferrán se refirió a la situación económica, destacando que España tiene los peores datos de empleo de toda la UE, con 3,5 millones de parados y 16.000 empresas cerradas. Y advirtió que «lo peor de la crisis aún no ha pasado».
A su juicio, la situación no va a mejorar, por lo menos, hasta finales de 2010. Aunque todo dependerá de que la economía estadounidense y europea consiga remontar.
Por lo que respecta al peligro de deflación, ante la caída de los precios, el presidente de la patronal española recalcó que la economía española ha perdido competitividad y que una solución para la caída de los precios sería que los salarios en estos momentos crecieran al 1%, una propuesta que los sindicatos no han admitido, sino que por el contrario reclaman el doble de subida de lo que necesita la economía. Además, insistió, el incremento salarial propuesto por la CEOE no supone una pérdida de poder adquisitivo.
Ante la falta de acuerdo para negociar los convenios, Díaz Ferrán volvió a apostar por la moderación salarial, a fin de no seguir perdiendo competitividad, y sobre todo, para poder mantener los puestos de trabajo.
Otras soluciones de la CEOE se refieren a la necesidad de emprender reformas estructurales, a las que Díaz Ferrán calificó de «imprescindibles», que deberían afectar a materias tan sensibles como «la financiación de empresas o la creación de empleo», y que según recordó, han sido recomendadas al Gobierno por instituciones como el Fondo Monetario Internacional (FMI) o la Comisión Europea.
Las quejas
Además, el patrón de patronos se quejó de la tardanza de las administraciones en realizar sus pagos a las empresas, lo que pone aún en más peligro su supervivencia ante su falta de liquidez.
Por último, Díaz Ferrán, aprovechando su presencia en la universidad, apostó por una reforma educativa integral con la que se se fomente el espíritu emprendedor y se valore el papel de los empresarios en la economía.