Las sentencias manejadas para analizar la doctrina del Tribunal Supremo han sido las siguientes:
· Sentencia de 3 abril 1997 RJ 1997\3047
· Sentencia de 1 Oct. 2008, rec. 1435/2007
· Sentencia de 11 marzo 2004 RJ 2004\3401
· Sentencia de 12 junio 2001 RJ 2001\5931
· Sentencia de 17 mayo 2006 RJ 2006\7176
· Sentencia de 19 Oct. 2006, rec. 4733/2004
· Sentencia de 20 septiembre 2007 RJ 2007\8304
· Sentencia de 23 marzo 2000 RJ 2000\3121
viernes, 1 de mayo de 2009
Jurisprudencia del Tribunal Supremo acerca de la compatibilidad de la indemnización por despido de trabajo con una indemnización por daños y perjuicios ante vulneraciones de derechos fundamentales.
Dada la imposibilidad de encontrar sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Baleares referentes a la compatibilidad o no de la indemnización por despido de trabajo (o extinción del contrato por el trabajador) con una indemnización por daños y perjuicios ante vulneraciones de derechos fundamentales, hemos acudido al Tribunal Supremo. Se trata en todos los casos de recursos de casación para la unificación de doctrina, donde queda expuesta la doctrina del Tribunal Supremo sobre esta cuestión y de la que podemos extraer dos conclusiones:
Dada la imposibilidad de encontrar sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Baleares referentes a la compatibilidad o no de la indemnización por despido de trabajo (o extinción del contrato por el trabajador) con una indemnización por daños y perjuicios ante vulneraciones de derechos fundamentales, hemos acudido al Tribunal Supremo. Se trata en todos los casos de recursos de casación para la unificación de doctrina, donde queda expuesta la doctrina del Tribunal Supremo sobre esta cuestión y de la que podemos extraer dos conclusiones:
-En primer lugar que para reclamar una indemnización adicional por la vulneración de un derecho fundamental como consecuencia de un despido o extinción del contrato por parte del trabajador es necesario acudir al proceso laboral. No se reconocerá dicha indemnización en el proceso civil.
-En segundo lugar que se reconocerá indemnización cuando la causa extintiva del contrato de trabajo sea la vulneración de un derecho fundamental y se cumplan determinados requisitos que analizaremos a continuación.
En relación con la primera de las conclusiones, existen varias sentencias dictadas por el Tribunal Supremo resolviendo sobre la posibilidad de acudir a la vía civil para reclamar la vulneración de un derecho fundamental como consecuencia de una extinción del contrato o de un despido.
En la sentencia de 11 de marzo de 2004 el trabajador solicita la extinción de la relación contractual, amparándose en el artículo 50.1 ET y alegando, como causa de incumplimiento grave de la empleadora, el trato vejatorio continuado. El trabajador percibe la correspondiente indemnización, como si de un despido improcedente se hubiese tratado. La cuestión debatida es si puede obtener una nueva indemnización en base al artículo 1101 del Código Civil alegando concretos perjuicios que dice se produjeron como consecuencia del incumplimiento empresarial.
Con base en la sentencia de 3 de abril de 1997 el Tribunal concluye que “en nuestro Derecho positivo la indemnización por despido improcedente (a la que el art. 50.2 del ET asimila la que devenga la resolución del contrato a instancia del trabajador por incumplimientos relevantes del empresario) es una indemnización legalmente tasada, sin margen para que el Juez estime la cuantía de los daños y perjuicios, que se presumen «ex lege» por el hecho del despido improcedente o de la resolución contractual que nos ocupa, indemnizándose por la ruptura culpable del contrato y no por los perjuicios concretos que ésta pueda causar”. Lo que el Tribunal establece en dicha sentencia es que si la norma laboral reconoce una indemnización por los perjuicios sufridos como consecuencia del incumplimiento de la obligación, como así lo hace el artículo 50 ET, no es factible acudir a preceptos correspondientes a otros sectores jurídicos. No se niega por tanto la posibilidad de solicitar una indemnización adicional como consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales, sino que se niega la posibilidad de acudir a los tribunales civiles para reclamarla.
Dicha sentencia basa su argumentación en una sentencia anterior, la sentencia 3 de abril de 1997. En ella un trabajador extingue la relación de trabajo alegando modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, lo que ha afectado a su dignidad personal. Dicho trabajador percibió una indemnización como si se tratare de un despido improcedente. La cuestión, tal y como se planteó en la sentencia de 11 de marzo de 2004, es si el trabajador puede solicitar una indemnización por vulneración de su derecho a la dignidad personal con fundamento en el artículo 1101 y 1124 del Código Civil. El Tribunal supremo establece que “ la causa o motivo de la resolución es única y, habiéndose producido ésta en la esfera laboral, regida por el Estatuto de los Trabajadores, a esta norma habrá de estarse en virtud del principio de aplicación preferente de las disposiciones especiales, sin que quepa, tras agotar esta vía resolutoria con su contenido indemnizatorio tasado, y, por lo tanto, no sujeto a prueba alguna, retornar, de nuevo, al Código Civil para con base en el mismo incumplimiento contractual ya agotado en sus consecuencias indemnizatorias, obtener un nuevo resarcimiento de daños y perjuicios”. Establece además que “la norma específica de carácter resolutorio contenido en el artículo 50 del ET satisface íntegramente el interés del trabajador…y la aplicación de esta norma específica del derecho del trabajo, debe impedir la búsqueda de nuevas soluciones indemnizatorias en el campo del derecho civil. Cuando existe una previsión indemnizatoria específica en la norma laboral no es factible acudir a las previsiones de la misma naturales del derecho común”.
En cuanto a la segunda de las conclusiones, la sentencia de 12 de junio de 2001 debe decidir si en una causa de despido, en la que recae sentencia declarando la nulidad por violación de derechos fundamentales, cabe adicionar indemnización por tal agresión. El tribunal concluye que “el procedimiento de tutela de los derechos de libertad sindical satisface las exigencias constitucionales de preferencia y sumariedad….y siendo así que los derechos fundamentales y libertades a que nos estamos refiriendo no pueden quedar sin un procedimiento
En este sentido, es de especial relevancia la sentencia de 17 de mayo de 2006. El actor (y recurrido), que era trabajador en la Consejería de Turismo de Ceuta, interpuso demanda contra dicha Ciudad Autónoma alegando acoso moral por parte de la Consejera de Turismo. Solicitaba una indemnización por extinción de su contrato (en virtud del artículo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores) y además otra indemnización de 60.101 € por los daños y perjuicios derivados de la violación de derecho fundamental por haber sido víctima de acoso laboral. El trabajador basó esta última pretensión en el artículo 181 del Texto Refundido de la ley de Procedimiento Laboral. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía admitió la compatibilidad de ambas indemnizaciones (aunque sólo en la cuantía de 20.000 € para la segunda de ellas), ante lo cual la Ciudad Autónoma de Ceuta recurrió dicha resolución. Pues bien, el Tribunal Supremo desestima el recurso alegando que desde el principio el trabajador invocó de forma clara la vulneración de un derecho fundamental, en base a lo que postuló la extinción del contrato laboral. Según el Tribunal Supremo “la clara dicción del artículo 182 del texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral y su interpretación sistemática no permiten establecer que la única indemnización posible, en los casos de extinción contractual con violación de derecho fundamental, sea la establecida en el artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores, pues, una cosa es que la tramitación procesal a seguir, con carácter inexcusable, sea la de la extinción contractual y, otra muy distinta, es que se indemnicen, separadamente, los dos intereses jurídicos protegibles, como así se infiere de lo establecido en el artículo 180.1 el texto procesal laboral mencionado”. Termina diciendo el Tribunal que “no es lo mismo la contemplación de una extinción contractual de un trabajador que permanece en situación de sanidad física y mental, de aquella otra en la que, el mismo, queda aquejado de un trastorno psíquico a causa de la conducta empresarial determinante de la extinción contractual operada conforme al artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores”.
Similar solución otorga el Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de septiembre de 2007. En este supuesto la trabajadora de una biblioteca municipal interpone demanda solicitando extinción del contrato de trabajo y reclamando además indemnización adicional por importe de 30.000 € por vulneración de derecho fundamental (alegando una agresión sexual). El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estableció que no podía realizarse un incremento indemnizatorio por razón de vulneración de derecho fundamental del trabajador ya que no se estaba ante un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, sino ante una petición de extinción del contrato laboral. Sin embargo, el Tribunal Supremo estimó el recurso interpuesto por la trabajadora reconociendo que “la indemnización prevista en el artículo 50 ET es compatible con otra adicional cuando la causa extintiva es la lesión de un derecho fundamental”. En estos casos, prosigue el Tribunal, el daño a resarcir no es uno, sino que son dos: la pérdida de empleo por incumplimiento empresarial y el daño moral que produce la vulneración de un derecho fundamental. Además el Tribunal Supremo acude a la doctrina constitucional que establece que “la Constitución protege los derechos fundamentales no en sentido teórico e ideal, sino como derechos reales y efectivos”. Por último esta sentencia es interesante porque establece cómo ha de determinarse el importe de la indemnización: así le reconoce a la demandante 6.193, 68 € por los días que ha estado de baja. Para ello se aplica orientativamente el Anexo introducido por la DA Octava de la Ley 30/1995 de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados. No admite, sin embargo, el Tribunal indemnización alguna por el periodo posterior ya que no está acreditada ninguna secuela.
En el auto de 19 de octubre de 2006 el Tribunal Supremo niega la posibilidad de indemnización por daños y perjuicios morales por la vulneración de un derecho fundamental. Establece, el Tribunal, que “acreditada la vulneración de un derecho fundamental, no es automática la aplicación de la indemnización por daños y perjuicios sino que precisa la alegación de elementos objetivos en los que se basa el cálculo”.
En esa misma dirección, el Tribunal Supremo apunta en las sentencias de 23 de marzo de 2000 y 1 de octubre de 2008 que “el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; además deben quedar acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase”. En este caso el actor (trabajador de una residencia de la tercera edad) “se limita a solicitar una indemnización de dos millones de pesetas, sin hacer siquiera alusión al perjuicio que con el despido se le hubiera podido producir, ni identificar tampoco la especie de daño o perjuicio sufrido, así como su alcance, y sin que después propusiera ni practicara prueba alguna al respecto”.
Observamos, por lo tanto, que el Tribunal Supremo no niega la posibilidad de que concurran ambas indemnizaciones, siempre que la causa extintiva del contrato de trabajo sea la vulneración de un derecho fundamental y que se acredite suficientemente tal vulneración, presentando además elementos objetivos en los que pueda basarse el cálculo de la indemnización.
miércoles, 29 de abril de 2009
La OIT cumple 90 años empeñada en impulsar el trabajo decente.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) celebra su 90 aniversario sumida en «un momento de profundos trastornos económicos y sociales» generados por la recesión mundial. En 2004 sus representantes ya advirtieron sin éxito de «muchos aspectos de la actual crisis» al comprobar que el modelo de globalización estaba cargado de graves desequilibrios y era «moralmente inaceptable y políticamente insostenible». Ahora, su lucha se centra en conseguir que el «trabajo decente» sea una realidad en cada rincón del planeta, según su director general, Juan Somavia.
Este organismo fue fundado al terminar la Primera Guerra Mundial, bajo el principio de que «la paz permanente sólo puede alcanzarse si se basa en la justicia social». Los instrumentos que desarrolla -con representación de gobiernos, patronales y sindicatos- constituyen la base de la legislación laboral mundial y sirven de guía en momentos y acontecimientos clave. Su actuación repercute en 182 estados, pero de diferente manera, puesto que aprueba normativas, impulsa investigaciones, facilita servicios de asesoramiento, intercambia información y gestiona cooperación técnica.
Igualdad y dignidad
El concepto de «trabajo decente» defiende la oportunidad de todos los hombres y mujeres de acceder a una actividad laboral bajo condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. El programa de la organización gira en torno a cuatro ejes: empleo y empresas, derechos, protección social y diálogo, vinculados todos ellos a la necesidad de lograr un crecimiento productivo y un desarrollo sostenible.
La organización aboga por salir de la crisis a través de la recuperación productiva. Ha propuesto medidas relacionadas con la creación de puestos de trabajo, incluidos empleos verdes, y empresas sostenibles; aumento de la protección social; y defensa de normas, principios y derechos fundamentales. Además, apuesta por el fortalecimiento del diálogo entre los interlocutores para que la aplicación de las respuestas esté garantizada.
Somavia hace hincapié en que la Conferencia Internacional del Trabajo, que está previsto que se celebre en junio, apruebe un plan mundial que favorezca el empleo. El proyecto fomentaría la recuperación económica y la construcción de ese anhelado modelo equitativo de globalización.
Este organismo fue fundado al terminar la Primera Guerra Mundial, bajo el principio de que «la paz permanente sólo puede alcanzarse si se basa en la justicia social». Los instrumentos que desarrolla -con representación de gobiernos, patronales y sindicatos- constituyen la base de la legislación laboral mundial y sirven de guía en momentos y acontecimientos clave. Su actuación repercute en 182 estados, pero de diferente manera, puesto que aprueba normativas, impulsa investigaciones, facilita servicios de asesoramiento, intercambia información y gestiona cooperación técnica.
Igualdad y dignidad
El concepto de «trabajo decente» defiende la oportunidad de todos los hombres y mujeres de acceder a una actividad laboral bajo condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. El programa de la organización gira en torno a cuatro ejes: empleo y empresas, derechos, protección social y diálogo, vinculados todos ellos a la necesidad de lograr un crecimiento productivo y un desarrollo sostenible.
La organización aboga por salir de la crisis a través de la recuperación productiva. Ha propuesto medidas relacionadas con la creación de puestos de trabajo, incluidos empleos verdes, y empresas sostenibles; aumento de la protección social; y defensa de normas, principios y derechos fundamentales. Además, apuesta por el fortalecimiento del diálogo entre los interlocutores para que la aplicación de las respuestas esté garantizada.
Somavia hace hincapié en que la Conferencia Internacional del Trabajo, que está previsto que se celebre en junio, apruebe un plan mundial que favorezca el empleo. El proyecto fomentaría la recuperación económica y la construcción de ese anhelado modelo equitativo de globalización.
lunes, 27 de abril de 2009
Propuesta para la reactivación laboral en España
elpaís.com // 26/04/2009
Tribuna: JAVIER ANDRÉS, SAMUEL BENTOLILA, JUAN JOSÉ DOLADO Y FLORENTINO FELGUEROSO
La crisis no tiene un origen laboral. No obstante, España sufre una destrucción de empleo muy superior a la observada en la mayoría de los países desarrollados. Con una tasa de paro del 17,36% y que podría alcanzar el 20% en unos meses, es urgente atacar las causas que generan tan intensa destrucción de empleo. Ni las medidas de estímulo fiscal ni las de fomento del empleo -por ejemplo, las subvenciones a la contratación ya aprobadas- serán eficaces si no se corrigen los principales problemas que provocan un funcionamiento tan ineficiente de nuestro mercado de trabajo.
Estos problemas explican la gran distancia que hay entre nuestra tasa de paro y la tasa media en países del área del euro (8%), y si no se resuelven no será posible generar suficiente empleo en sectores de alta productividad cuando las condiciones internacionales vuelvan a ser normales. Crear un "nuevo modelo productivo" que sitúe a nuestra economía en una senda de crecimiento alto y sostenido de la renta per cápita requiere sobre todo un sistema de ciencia y tecnología más favorable a la innovación y un sector educativo que produzca trabajadores más cualificados, reduciendo las alarmantes cifras de fracaso escolar. Para que el modelo pueda desarrollarse con vigor también se necesitan instituciones que faciliten la reasignación de trabajadores de los sectores obsoletos a los emergentes. Aquí nos ocupamos de nuestras instituciones laborales, que deben rediseñarse con independencia de la crisis, pues fuerzas como el progreso tecnológico, la globalización y el envejecimiento de la población las han convertido en caducas.
Es deseable actuar en cuatro frentes a la vez. Por una parte, es necesario reducir la alta volatilidad del empleo generada por un mercado de trabajo dual, en el que desde hace más de dos décadas cerca del 30% de los asalariados tiene contrato temporal. En las fases expansivas del ciclo, este modelo genera una fuerte creación de empleo, si bien concentrada en sectores de baja productividad, pero en las fases recesivas exacerba la destrucción de empleo. Esto es así porque la regulación vigente induce a las empresas a hacer frente a las fluctuaciones económicas mediante la rotación laboral, en lugar de buscar alternativas como los cambios en la organización del trabajo.
Este aspecto se ve reforzado por el segundo problema: una negociación colectiva muy rígida, muy centralizada en algunos casos y poco coordinada en otros. En tercer lugar, los mecanismos de protección al parado no alcanzan una cobertura suficiente, a la vez que en algunos casos desincentivan la búsqueda de empleo, alargando la duración del paro. Por último, España tiene grandes carencias en políticas activas que ayuden a la búsqueda de trabajo.
La experiencia internacional revela que es posible mejorar mucho esta situación. Para ello es preciso adoptar un enfoque global de la regulación, teniendo en cuenta los efectos colaterales indeseados que unas instituciones puedan tener sobre objetivos perseguidos por otras. Creemos necesario actuar de la siguiente forma:
- Para acabar con la dualidad laboral hay que simplificar el actual menú de contratos con indemnizaciones por despido tan diferentes. Salvo por el contrato de interinidad, para la sustitución de trabajadores en baja temporal, el resto de los contratos temporales debe desaparecer. Simultáneamente debe introducirse un único contrato indefinido para todas las nuevas contrataciones, con una indemnización por año de servicio creciente con la antigüedad. Este contrato unificaría las causas del despido, manteniendo la tutela judicial para despidos por razones discriminatorias.
Así, los trabajadores contarían con un contrato indefinido desde el principio, mientras que los empresarios no se enfrentarían con la enorme brecha existente entre el bajo nivel de la indemnización de los contratos temporales (ocho días de salario por año, y en algunos casos, incluso nada) y el alto nivel de protección de los indefinidos actuales. Este diferencial induce a una excesiva rotación. Por tanto, este contrato ayudaría también a reducir la grave desigualdad de oportunidades que sufren algunos colectivos, en especial los jóvenes, las mujeres y los inmigrantes, que son los más afectados por la excesiva rotación laboral. Es posible que esta medida favorezca un despegue de la contratación a tiempo parcial, desalentada hasta ahora en España por el excesivo uso de la temporalidad.
Al elegir la senda de indemnizaciones es importante evitar un aumento de los costes laborales medios con respecto a los actuales. A título de ejemplo, se podría empezar con una indemnización ligeramente superior a la actual para los contratos temporales y aumentarla progresivamente hasta alcanzar un valor próximo a la media europea, por debajo del nivel actual más común para los despidos improcedentes (45 días) que, como se deriva de los rankings elaborados por organismos internacionales, es de los más altos de la OCDE.
- Para mejorar la protección de los parados, el gasto en prestaciones por desempleo debe seguir creciendo mientras persista la crisis y seguramente será conveniente alargar su duración. Pero esta medida debería ser transitoria, revirtiéndose cuando la situación económica mejore. A medio plazo, para elevar la protección sin desincentivar la búsqueda de empleo, es preferible aumentar el nivel de las prestaciones durante los primeros meses de paro que alargar su duración. También deben revisarse los topes máximos para la cuantía de las prestaciones, pues al ser relativamente bajos dificultan hacer frente a decisiones de consumo ya comprometidas y a la vez implican un perfil poco decreciente que reduce los incentivos a la búsqueda de trabajo. En cuanto a las cotizaciones que financian las prestaciones, siguiendo el llamado "modelo austriaco", puede ser beneficioso que una parte se acumule en un fondo de ahorro al que el trabajador tenga acceso en caso de paro, para financiar sus actividades de formación o, si lo desea, para acumularlo en un fondo de pensiones de jubilación. Por último, podría premiarse la buena gestión de recursos humanos reduciendo las cotizaciones sociales a las empresas que lleven a cabo menos despidos y/o penalizando a las que despidan más.
- Para modernizar la negociación colectiva, los agentes sociales firmaron un acuerdo interconfederal en 1997, en el que reconocían los problemas de excesiva centralización y descoordinación del sistema. Sin embargo, tras doce años no ha habido ningún avance. Por tanto, la estructura de los convenios sigue dificultando la adaptación de las condiciones de trabajo en las empresas a las necesidades productivas de cada momento y frenando un aumento de la productividad. Sin cambios en la regulación, no es posible resolver las deficiencias de la negociación colectiva. En este sentido, una medida a considerar es que los acuerdos de empresa, ya sean convenios u otros acuerdos que se alcancen entre los empresarios y los comités de empresa o los delegados de personal, puedan prevalecer sobre los convenios de ámbito superior. Con la regulación actual, acuerdos como los que han alcanzado algunas grandes empresas para mantener el empleo sólo son posibles bajo condiciones muy restrictivas.
- Para aumentar la eficacia de las políticas de empleo, es necesario orientarlas hacia ciertos colectivos y mejorar su gestión. Las políticas activas deben concentrarse en los trabajadores con menor cualificación, que son los que sufren los periodos más largos de desempleo, a fin de evitar el paro de larga duración. Y su gestión debe coordinarse con la protección por desempleo. Tanto la provisión de las actividades de inserción y formación como su financiación deben tener en cuenta la situación particular de cada parado y generar las oportunidades e incentivos para elevar la salida del paro al empleo. Al respecto, debe llevarse a cabo de forma rutinaria una evaluación rigurosa de las actividades realizadas en este campo, hoy casi inexistente. Dicha evaluación debe ayudar a mejorar su diseño y orientar la asignación de recursos hacia programas, agencias y empleados públicos que muestren los mejores resultados. También debe ampliarse la oferta de estas actividades permitiendo que empresas de intermediación laboral y agencias privadas adecuadamente acreditadas puedan colaborar con las agencias públicas en su provisión y gestión, proporcionando así mayores oportunidades de elección de los trabajadores.
En suma, creemos que, siguiendo estas recomendaciones, es posible articular un programa global de medidas que favorezca la creación de empleo y la salida de la crisis. Al aumentar el bienestar general y mitigar desigualdades, el programa puede contar con amplio apoyo social. El diseño detallado de las medidas requiere de estudios técnicos, para los que hay suficientes bases a partir de la investigación económica llevada a cabo en España y en otros países. Los abajo firmantes consideramos que debería ponerse en marcha de forma urgente una iniciativa en este sentido con el liderazgo del Gobierno, apoyo de la oposición y participación de los agentes sociales.
Tribuna: JAVIER ANDRÉS, SAMUEL BENTOLILA, JUAN JOSÉ DOLADO Y FLORENTINO FELGUEROSO
La crisis no tiene un origen laboral. No obstante, España sufre una destrucción de empleo muy superior a la observada en la mayoría de los países desarrollados. Con una tasa de paro del 17,36% y que podría alcanzar el 20% en unos meses, es urgente atacar las causas que generan tan intensa destrucción de empleo. Ni las medidas de estímulo fiscal ni las de fomento del empleo -por ejemplo, las subvenciones a la contratación ya aprobadas- serán eficaces si no se corrigen los principales problemas que provocan un funcionamiento tan ineficiente de nuestro mercado de trabajo.
Estos problemas explican la gran distancia que hay entre nuestra tasa de paro y la tasa media en países del área del euro (8%), y si no se resuelven no será posible generar suficiente empleo en sectores de alta productividad cuando las condiciones internacionales vuelvan a ser normales. Crear un "nuevo modelo productivo" que sitúe a nuestra economía en una senda de crecimiento alto y sostenido de la renta per cápita requiere sobre todo un sistema de ciencia y tecnología más favorable a la innovación y un sector educativo que produzca trabajadores más cualificados, reduciendo las alarmantes cifras de fracaso escolar. Para que el modelo pueda desarrollarse con vigor también se necesitan instituciones que faciliten la reasignación de trabajadores de los sectores obsoletos a los emergentes. Aquí nos ocupamos de nuestras instituciones laborales, que deben rediseñarse con independencia de la crisis, pues fuerzas como el progreso tecnológico, la globalización y el envejecimiento de la población las han convertido en caducas.
Es deseable actuar en cuatro frentes a la vez. Por una parte, es necesario reducir la alta volatilidad del empleo generada por un mercado de trabajo dual, en el que desde hace más de dos décadas cerca del 30% de los asalariados tiene contrato temporal. En las fases expansivas del ciclo, este modelo genera una fuerte creación de empleo, si bien concentrada en sectores de baja productividad, pero en las fases recesivas exacerba la destrucción de empleo. Esto es así porque la regulación vigente induce a las empresas a hacer frente a las fluctuaciones económicas mediante la rotación laboral, en lugar de buscar alternativas como los cambios en la organización del trabajo.
Este aspecto se ve reforzado por el segundo problema: una negociación colectiva muy rígida, muy centralizada en algunos casos y poco coordinada en otros. En tercer lugar, los mecanismos de protección al parado no alcanzan una cobertura suficiente, a la vez que en algunos casos desincentivan la búsqueda de empleo, alargando la duración del paro. Por último, España tiene grandes carencias en políticas activas que ayuden a la búsqueda de trabajo.
La experiencia internacional revela que es posible mejorar mucho esta situación. Para ello es preciso adoptar un enfoque global de la regulación, teniendo en cuenta los efectos colaterales indeseados que unas instituciones puedan tener sobre objetivos perseguidos por otras. Creemos necesario actuar de la siguiente forma:
- Para acabar con la dualidad laboral hay que simplificar el actual menú de contratos con indemnizaciones por despido tan diferentes. Salvo por el contrato de interinidad, para la sustitución de trabajadores en baja temporal, el resto de los contratos temporales debe desaparecer. Simultáneamente debe introducirse un único contrato indefinido para todas las nuevas contrataciones, con una indemnización por año de servicio creciente con la antigüedad. Este contrato unificaría las causas del despido, manteniendo la tutela judicial para despidos por razones discriminatorias.
Así, los trabajadores contarían con un contrato indefinido desde el principio, mientras que los empresarios no se enfrentarían con la enorme brecha existente entre el bajo nivel de la indemnización de los contratos temporales (ocho días de salario por año, y en algunos casos, incluso nada) y el alto nivel de protección de los indefinidos actuales. Este diferencial induce a una excesiva rotación. Por tanto, este contrato ayudaría también a reducir la grave desigualdad de oportunidades que sufren algunos colectivos, en especial los jóvenes, las mujeres y los inmigrantes, que son los más afectados por la excesiva rotación laboral. Es posible que esta medida favorezca un despegue de la contratación a tiempo parcial, desalentada hasta ahora en España por el excesivo uso de la temporalidad.
Al elegir la senda de indemnizaciones es importante evitar un aumento de los costes laborales medios con respecto a los actuales. A título de ejemplo, se podría empezar con una indemnización ligeramente superior a la actual para los contratos temporales y aumentarla progresivamente hasta alcanzar un valor próximo a la media europea, por debajo del nivel actual más común para los despidos improcedentes (45 días) que, como se deriva de los rankings elaborados por organismos internacionales, es de los más altos de la OCDE.
- Para mejorar la protección de los parados, el gasto en prestaciones por desempleo debe seguir creciendo mientras persista la crisis y seguramente será conveniente alargar su duración. Pero esta medida debería ser transitoria, revirtiéndose cuando la situación económica mejore. A medio plazo, para elevar la protección sin desincentivar la búsqueda de empleo, es preferible aumentar el nivel de las prestaciones durante los primeros meses de paro que alargar su duración. También deben revisarse los topes máximos para la cuantía de las prestaciones, pues al ser relativamente bajos dificultan hacer frente a decisiones de consumo ya comprometidas y a la vez implican un perfil poco decreciente que reduce los incentivos a la búsqueda de trabajo. En cuanto a las cotizaciones que financian las prestaciones, siguiendo el llamado "modelo austriaco", puede ser beneficioso que una parte se acumule en un fondo de ahorro al que el trabajador tenga acceso en caso de paro, para financiar sus actividades de formación o, si lo desea, para acumularlo en un fondo de pensiones de jubilación. Por último, podría premiarse la buena gestión de recursos humanos reduciendo las cotizaciones sociales a las empresas que lleven a cabo menos despidos y/o penalizando a las que despidan más.
- Para modernizar la negociación colectiva, los agentes sociales firmaron un acuerdo interconfederal en 1997, en el que reconocían los problemas de excesiva centralización y descoordinación del sistema. Sin embargo, tras doce años no ha habido ningún avance. Por tanto, la estructura de los convenios sigue dificultando la adaptación de las condiciones de trabajo en las empresas a las necesidades productivas de cada momento y frenando un aumento de la productividad. Sin cambios en la regulación, no es posible resolver las deficiencias de la negociación colectiva. En este sentido, una medida a considerar es que los acuerdos de empresa, ya sean convenios u otros acuerdos que se alcancen entre los empresarios y los comités de empresa o los delegados de personal, puedan prevalecer sobre los convenios de ámbito superior. Con la regulación actual, acuerdos como los que han alcanzado algunas grandes empresas para mantener el empleo sólo son posibles bajo condiciones muy restrictivas.
- Para aumentar la eficacia de las políticas de empleo, es necesario orientarlas hacia ciertos colectivos y mejorar su gestión. Las políticas activas deben concentrarse en los trabajadores con menor cualificación, que son los que sufren los periodos más largos de desempleo, a fin de evitar el paro de larga duración. Y su gestión debe coordinarse con la protección por desempleo. Tanto la provisión de las actividades de inserción y formación como su financiación deben tener en cuenta la situación particular de cada parado y generar las oportunidades e incentivos para elevar la salida del paro al empleo. Al respecto, debe llevarse a cabo de forma rutinaria una evaluación rigurosa de las actividades realizadas en este campo, hoy casi inexistente. Dicha evaluación debe ayudar a mejorar su diseño y orientar la asignación de recursos hacia programas, agencias y empleados públicos que muestren los mejores resultados. También debe ampliarse la oferta de estas actividades permitiendo que empresas de intermediación laboral y agencias privadas adecuadamente acreditadas puedan colaborar con las agencias públicas en su provisión y gestión, proporcionando así mayores oportunidades de elección de los trabajadores.
En suma, creemos que, siguiendo estas recomendaciones, es posible articular un programa global de medidas que favorezca la creación de empleo y la salida de la crisis. Al aumentar el bienestar general y mitigar desigualdades, el programa puede contar con amplio apoyo social. El diseño detallado de las medidas requiere de estudios técnicos, para los que hay suficientes bases a partir de la investigación económica llevada a cabo en España y en otros países. Los abajo firmantes consideramos que debería ponerse en marcha de forma urgente una iniciativa en este sentido con el liderazgo del Gobierno, apoyo de la oposición y participación de los agentes sociales.
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