3. Marco de la negociación colectiva en la CE y su protección.
La negociación colectiva viene regulada en la Constitución Española en el Título I Capítulo II relativo a los derechos y libertades. Por lo tanto forma parte de los derechos de segundo grado. Concretamente, se ubica en la Sección 2ª de los derechos y deberes de los ciudadanos, en su artículo 37.1 CE, que establece que la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
Su protección en este caso será la relativa a los derechos de segundo grado. De conformidad con lo establecido por el artículo 53.1 CE, los derechos y libertades reconocidos en su Capítulo II vinculan a todos los poderes públicos. Además, la regulación del ejercicio de estos derechos sólo podrá efectuarse por Ley (reserva de ley ordinaria), respetando su contenido esencial en todo caso. Los mismos se tutelarán de acuerdo con lo previsto en el artículo 161.1.a) CE, que determina la competencia del Tribunal Constitucional para conocer del recurso de inconstitucionalidad contra Leyes y disposiciones normativas con fuerza de ley.
Por último, cabe plantearse si dicho derecho de negociación colectiva tiene posibilidad de acceso a la protección concedida por el recurso de amparo. Como primera respuesta habría que decir que no, puesto que el recurso de amparo, según el artículo 161.1 b) estaría reservado a la violación de los derechos y libertades referidos en el artículo 53.2 CE (artículo 14 y Sección 1ª del Capítulo II).
No obstante, no podemos olvidar que una de las partes legitimadas para intervenir en la negociación colectiva son los representantes de los trabajadores, es decir, los representantes sindicales y la representación unitaria en las empresas de los trabajadores (comité de empresa y delegados de personal). Y la actividad desarrollada por estos representantes de los trabajadores está amparada por la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
La actividad sindical forma parte de los derechos fundamentales (“derecho a sindicarse libremente”), recogidos en la Sección 1ª y es a su vez un derecho específico en materia laboral. Como hemos apuntado más arriba, los derechos contemplados en dicha Sección son susceptibles de amparo. Por lo tanto, cabría decir que cuando la negociación colectiva es ejercida por los representantes sindicales, el recurso de amparo sería extensible a la misma.
viernes, 6 de marzo de 2009
Respuesta pregunta 2
2. Derecho del Trabajo en los derechos fundamentales.
Existen una series de derechos específicamente laborales como más abajo introduciremos y otros derechos laborales inespecíficos que son el resto de derechos fundamentales que tienen los ciudadanos con posibles incidencias en Derecho del Trabajo como puede ser, por ejemplo, el derecho a la libertad religiosa que garantiza el art 16 de la Constitución Española.
Los derechos fundamentales de 1er grado recogidos en el Título 1º, Capítulo 1º en materia específicamente laboral son los siguientes:
Art 14 CE à Derecho de igualdad y no discriminación: A supuestos iguales, las consecuencias jurídicas deben ser iguales. Cabrá trato diferente siempre que sea justificado y proporcionado. El principio de igualdad se manifiesta por ejemplo en la aplicación de la ley; un mismo órgano jurisdiccional no puede dictar fallos distintos en casos idénticos sin justificar la diferencia. La no discriminación comprende que algunos colectivos, que tradicionalmente no han recibido trato igual, van a ser especialmente protegidos por la CE.
Art 28.1 CE à Derecho a la libertad sindical: Deja una cláusula abierta que debe ser desarrollada por el legislador (“La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos”). Para los Cuerpos de seguridad será limitada, y se excluye a las Fuerzas Armadas de este derecho. La libertad sindical tiene una doble vertiente, por un lado la libertad individual de afiliarse a un sindicato o de crear uno, y por otro lado una libertad colectiva para asociarse con otro sindicato una vez formado uno.
Art 37.2 CE àDerecho a la Huelga: se trata de un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo.
Los derechos fundamentales de 1er grado recogidos en el Título 1º, Capítulo 1º en materia no específicamente laboral son los siguientes:
Art 15 CE à Derecho a la vida e integridad física y moral: Se aplica en supuestos excepcionales como el maltrato de la mujer o tortura. Se aplica en combinación del art. 43 CE relativo a la protección de la salud.
Art 16 CE à Derecho a la libertad religiosa, ideológica y de culto: STC 19/1985 establece que los derechos fundamentales se pueden ejercer en el marco del marco de la relación laboral en el respeto de las condiciones pactadas y el principio de buena fe.
Art 18 CE à Derecho a la intimidad: Se garantiza el secreto de las comunicaciones.
Art 20 CE à Derecho de expresión e información.
Art 21 y 22 CE à Derecho de reunión y asociación dentro de las empresas.
Art 24 CE à Derecho a la tutela judicial efectiva.
Tanto unos como otros tienen recogida su protección en el art 53 CE que establece:
Vinculación a todos los poderes públicos.
Desarrollo sólo por ley (Reserva de ley orgánica). Dicha Ley tendráá que respetar en todo caso el contenido esencial de dichos derechos, sin el cual no serían reconocibles.
Protección sumaria y preferente en la justicia ordinaria.
Reconocimiento del recurso de amparo donde el recurrente tiene que determinar el derecho fundamental vulnerado y que dicha vulneración sea plena. (derecho de amparo objetivo).
Cabe recurso de inconstitucionalidad.
Existen una series de derechos específicamente laborales como más abajo introduciremos y otros derechos laborales inespecíficos que son el resto de derechos fundamentales que tienen los ciudadanos con posibles incidencias en Derecho del Trabajo como puede ser, por ejemplo, el derecho a la libertad religiosa que garantiza el art 16 de la Constitución Española.
Los derechos fundamentales de 1er grado recogidos en el Título 1º, Capítulo 1º en materia específicamente laboral son los siguientes:
Art 14 CE à Derecho de igualdad y no discriminación: A supuestos iguales, las consecuencias jurídicas deben ser iguales. Cabrá trato diferente siempre que sea justificado y proporcionado. El principio de igualdad se manifiesta por ejemplo en la aplicación de la ley; un mismo órgano jurisdiccional no puede dictar fallos distintos en casos idénticos sin justificar la diferencia. La no discriminación comprende que algunos colectivos, que tradicionalmente no han recibido trato igual, van a ser especialmente protegidos por la CE.
Art 28.1 CE à Derecho a la libertad sindical: Deja una cláusula abierta que debe ser desarrollada por el legislador (“La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos”). Para los Cuerpos de seguridad será limitada, y se excluye a las Fuerzas Armadas de este derecho. La libertad sindical tiene una doble vertiente, por un lado la libertad individual de afiliarse a un sindicato o de crear uno, y por otro lado una libertad colectiva para asociarse con otro sindicato una vez formado uno.
Art 37.2 CE àDerecho a la Huelga: se trata de un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo.
Los derechos fundamentales de 1er grado recogidos en el Título 1º, Capítulo 1º en materia no específicamente laboral son los siguientes:
Art 15 CE à Derecho a la vida e integridad física y moral: Se aplica en supuestos excepcionales como el maltrato de la mujer o tortura. Se aplica en combinación del art. 43 CE relativo a la protección de la salud.
Art 16 CE à Derecho a la libertad religiosa, ideológica y de culto: STC 19/1985 establece que los derechos fundamentales se pueden ejercer en el marco del marco de la relación laboral en el respeto de las condiciones pactadas y el principio de buena fe.
Art 18 CE à Derecho a la intimidad: Se garantiza el secreto de las comunicaciones.
Art 20 CE à Derecho de expresión e información.
Art 21 y 22 CE à Derecho de reunión y asociación dentro de las empresas.
Art 24 CE à Derecho a la tutela judicial efectiva.
Tanto unos como otros tienen recogida su protección en el art 53 CE que establece:
Vinculación a todos los poderes públicos.
Desarrollo sólo por ley (Reserva de ley orgánica). Dicha Ley tendráá que respetar en todo caso el contenido esencial de dichos derechos, sin el cual no serían reconocibles.
Protección sumaria y preferente en la justicia ordinaria.
Reconocimiento del recurso de amparo donde el recurrente tiene que determinar el derecho fundamental vulnerado y que dicha vulneración sea plena. (derecho de amparo objetivo).
Cabe recurso de inconstitucionalidad.
Respuesta pregunta 1
1. Definir y explicar las fases que se produjeron en la juridificación del conflicto y el momento histórico en el que tuvieron lugar en España.
La juridificación del conflicto supone el nacimiento del Derecho del Trabajo. Este nacimiento se produce de forma progresiva en tres fases.
La primera de ellas se conoce como legislación obrera. Consiste en la promulgación de leyes puntuales destinadas a resolver problemas específicos. Además, otra nota característica es que estas normas están destinadas a un determinado colectivo, que es el de los obreros manuales no cualificados.
Esta fase comienza en España en el periodo de la Primera República. Así, en el año 1873 se promulgó la primera Ley española de legislación obrera. Es la Ley sobre Condiciones de Trabajo en las Fábricas, Talleres y Minas y se conoce como la Ley Benot. Esta ley estableció, entre otras cosas, los límites de la jornada laboral, los límites de capacidad para trabajar y las condiciones básicas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo. Otras leyes importantes en esta fase (ya en la época de la Restauración monárquica) son la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900, la Ley de Descanso Dominical de 1904, la Ley de Huelga de 1909 o la Ley sobre Contrato de Aprendizaje de 1911.
La segunda fase es la de Derecho Obrero. En esta etapa las normas de Derecho del Trabajo se organizan y pasan a formar un conjunto ordenado de leyes. Otra diferencia con respecto a la etapa anterior es que sus destinatarios son ahora ya los obreros industriales.
En España esta etapa comienza en la Dictadura de Primo de Rivera, quien sube al poder en el año 1923. Muestra de ello es el Código de Trabajo del año 1926, en el que el legislador agrupa bajo un mismo texto normativo todas las leyes existentes hasta el momento.
Por último, la tercera etapa es la del Derecho del Trabajo. En esta fase el derecho del trabajo está formado por un conjunto de normas con ámbito subjetivo que, además, se dirige no sólo al obrero sino a todo aquél que preste trabajo libre, retribuído, dependiente y por cuenta ajena (se aplica por tato también en el ámbito intelectual, en el sector servicios…).
En España esta última etapa tiene sus orígenes en la Segunda República, que se instauró en el año 1931. Es en este periodo en el que se reconocen por primera vez los derechos laborales en la Constitución. En el año 1931 se promulgó la Ley del Contrato de Trabajo y en 1932 la Ley de Asociaciones Profesionales.
A partir de ahí el Derecho del Trabajo ha sufrido una evolución en nuestro país pasando por diversas etapas muy distintas todas ellas: la Dictadura franquista, la Transición democrática y el periodo tras la Constitución de 1978, hasta llegar al actual Estatuto de los Trabajadores de 1995.
miércoles, 4 de marzo de 2009
Medidas sociales aprobadas por el gobierno
El Gobierno aprobará sin acuerdo social nuevas medidas contra el paro
Los sindicatos rechazan la rebaja de cuotas y la CEOE reclama una gran reforma
MANUEL V. GÓMEZ - Madrid - 03/03/2009
Apremiado por la intensa destrucción de empleo, el Gobierno ha puesto en marcha nuevas medidas "urgentes" para contenerlo. Pretendía contar con el apoyo de los agentes sociales. Recabarlo en el seno del diálogo social. Hace casi un mes les envió una propuesta con nueve medidas. Se han quedado en siete. Pero ni esa rebaja ha sido suficiente para que sindicatos y empresarios avalaran en su conjunto el nuevo paquete de iniciativas.
Hasta el momento, pocos resultados ha dado en esta legislatura el diálogo social. Ayer fue una prueba de que este instrumento, presentado por el Ejecutivo como uno de los principales activos de la sociedad española frente a la crisis, no pasa por su mejor momento. El paquete de medidas del Gobierno "para el mantenimiento del empleo" fue presentado en solitario por el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho.
La comparecencia llegó tras una reunión de la comisión de seguimiento del diálogo social, aplazada en dos ocasiones la semana pasada por la imposibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes (Gobierno, UGT, CC OO, CEOE y Cepyme). Entre el auditorio, junto a los periodistas, sindicatos y patronal esperando su turno para hacer declaraciones. Nada de fotos de familia.
No ha sido posible. Las discrepancias entre los agentes sociales son amplias. La patronal pide, casi a diario, una reforma laboral que implique la rebaja de los costes de despido y la rebaja de las cotizaciones sociales. Los sindicatos lo rechazan. Señalan que esta reclamación, "de máximos" impide acuerdos en otros aspectos.
Consciente de que en este escenario era difícil alcanzar acuerdos, Corbacho había advertido la semana pasada de que el tiempo se agotaba. Así que ayer Trabajo, un día antes de la presentación de los datos de paro registrado de febrero, lanzó otras siete medidas coyunturales que se suman a las más de 60 que recoge el Plan E. El viernes se tratarán en el Consejo de Ministros. Corbacho prevé que cuesten unos 1.500 millones.
La iniciativa más novedosa es la que permitirá a los empresarios que contraten a un parado con derecho a prestación, obtener una bonificación total de sus cuotas a la Seguridad Social con cargo al importe restante de la prestación del desempleado. El compromiso es que el contrato sea indefinido y, si se rescinde antes de que acabe el primer año, el empresario tendrá que devolver el importe bonificado.
También atañen al instituto público, las bonificaciones de hasta un 100% para impulsar la contratación a tiempo parcial y la posibilidad de aplazar los pagos de cuotas empresariales a la Seguridad Social para las empresas con problemas de liquidez. En cuanto a los ERE temporales, la prestación por desempleo que perciba el trabajador afectado no contará en el caso de que acabe siendo despedido, con un límite de 120 días. Cuando se produzca el despido, el contador de la prestación se pondrá a cero. Las empresas, por su parte, tendrán bonificaciones en las cotizaciones empresariales del 50% en lo correspondiente a los trabajadores afectados por el ERE por un periodo máximo de seis meses.
El paquete se completa con la eliminación del mes de espera sin percepción de renta alguna por parte de quien ve cómo acaba su prestación de parado y pasa a recibir un subsidio por desempleo; el compromiso de dotar de los recursos necesarios a los servicios públicos de empleo para afrontar la situación actual; y la ampliación de las líneas de liquidez del ICO a las medianas empresas.
"El Gobierno entiende que estas medidas han sido debatidas e irán al próximo Consejo de Ministros", afirmó Corbacho. Pero consciente de que no contaba con la aquiescencia de los agentes sociales subrayó que eran "ampliamente compartidas" y que su valoración en el acta de la reunión era "positiva".
No tenían la misma visión los sindicatos. Ramón Górriz, secretario de Acción Sindical de Comisiones Obreras, afirmó "reservarse su opinión" sobre el conjunto de medidas. Pero dejó clara su disconformidad con tres de ellas (las referentes a las bonificaciones en las cotizaciones sociales). "Desde las bonificaciones no se crea empleo y en algunos casos se puede producir sustitución de trabajadores", declaró. UGT no fue tan tajante, pero las ve insuficientes. "Van bien direccionadas, pero se deben perfeccionar", afirmó Toni Ferrer.
Por su parte, José María Lacasa, secretario general de la CEOE, ve "positivas" algunas medidas y otras "insuficientes", y calificó de "corto" el resultado final. Y volvió a reclamar reformas del mercado laboral.
Los sindicatos rechazan la rebaja de cuotas y la CEOE reclama una gran reforma
MANUEL V. GÓMEZ - Madrid - 03/03/2009
Apremiado por la intensa destrucción de empleo, el Gobierno ha puesto en marcha nuevas medidas "urgentes" para contenerlo. Pretendía contar con el apoyo de los agentes sociales. Recabarlo en el seno del diálogo social. Hace casi un mes les envió una propuesta con nueve medidas. Se han quedado en siete. Pero ni esa rebaja ha sido suficiente para que sindicatos y empresarios avalaran en su conjunto el nuevo paquete de iniciativas.
Hasta el momento, pocos resultados ha dado en esta legislatura el diálogo social. Ayer fue una prueba de que este instrumento, presentado por el Ejecutivo como uno de los principales activos de la sociedad española frente a la crisis, no pasa por su mejor momento. El paquete de medidas del Gobierno "para el mantenimiento del empleo" fue presentado en solitario por el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho.
La comparecencia llegó tras una reunión de la comisión de seguimiento del diálogo social, aplazada en dos ocasiones la semana pasada por la imposibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes (Gobierno, UGT, CC OO, CEOE y Cepyme). Entre el auditorio, junto a los periodistas, sindicatos y patronal esperando su turno para hacer declaraciones. Nada de fotos de familia.
No ha sido posible. Las discrepancias entre los agentes sociales son amplias. La patronal pide, casi a diario, una reforma laboral que implique la rebaja de los costes de despido y la rebaja de las cotizaciones sociales. Los sindicatos lo rechazan. Señalan que esta reclamación, "de máximos" impide acuerdos en otros aspectos.
Consciente de que en este escenario era difícil alcanzar acuerdos, Corbacho había advertido la semana pasada de que el tiempo se agotaba. Así que ayer Trabajo, un día antes de la presentación de los datos de paro registrado de febrero, lanzó otras siete medidas coyunturales que se suman a las más de 60 que recoge el Plan E. El viernes se tratarán en el Consejo de Ministros. Corbacho prevé que cuesten unos 1.500 millones.
La iniciativa más novedosa es la que permitirá a los empresarios que contraten a un parado con derecho a prestación, obtener una bonificación total de sus cuotas a la Seguridad Social con cargo al importe restante de la prestación del desempleado. El compromiso es que el contrato sea indefinido y, si se rescinde antes de que acabe el primer año, el empresario tendrá que devolver el importe bonificado.
También atañen al instituto público, las bonificaciones de hasta un 100% para impulsar la contratación a tiempo parcial y la posibilidad de aplazar los pagos de cuotas empresariales a la Seguridad Social para las empresas con problemas de liquidez. En cuanto a los ERE temporales, la prestación por desempleo que perciba el trabajador afectado no contará en el caso de que acabe siendo despedido, con un límite de 120 días. Cuando se produzca el despido, el contador de la prestación se pondrá a cero. Las empresas, por su parte, tendrán bonificaciones en las cotizaciones empresariales del 50% en lo correspondiente a los trabajadores afectados por el ERE por un periodo máximo de seis meses.
El paquete se completa con la eliminación del mes de espera sin percepción de renta alguna por parte de quien ve cómo acaba su prestación de parado y pasa a recibir un subsidio por desempleo; el compromiso de dotar de los recursos necesarios a los servicios públicos de empleo para afrontar la situación actual; y la ampliación de las líneas de liquidez del ICO a las medianas empresas.
"El Gobierno entiende que estas medidas han sido debatidas e irán al próximo Consejo de Ministros", afirmó Corbacho. Pero consciente de que no contaba con la aquiescencia de los agentes sociales subrayó que eran "ampliamente compartidas" y que su valoración en el acta de la reunión era "positiva".
No tenían la misma visión los sindicatos. Ramón Górriz, secretario de Acción Sindical de Comisiones Obreras, afirmó "reservarse su opinión" sobre el conjunto de medidas. Pero dejó clara su disconformidad con tres de ellas (las referentes a las bonificaciones en las cotizaciones sociales). "Desde las bonificaciones no se crea empleo y en algunos casos se puede producir sustitución de trabajadores", declaró. UGT no fue tan tajante, pero las ve insuficientes. "Van bien direccionadas, pero se deben perfeccionar", afirmó Toni Ferrer.
Por su parte, José María Lacasa, secretario general de la CEOE, ve "positivas" algunas medidas y otras "insuficientes", y calificó de "corto" el resultado final. Y volvió a reclamar reformas del mercado laboral.
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